BD HT: al momento “non gira”.
BD JO CONSULTING: conversione di un lead milanese.
BD MOKA ADV: al momento “non gira”.
BD VITECO: no news.
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EUTO: si semina.
WW Calls: no news.
ITTO: in standby.
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EPO: oltre alla gestione dell’ongoing e all’effort sugli stakeholders, adesso c’è più focus su EUTO.
MKTG: fase laterale a supporto delle altre BU.
PD: presentato un progetto che, per l’inadeguatezza dell’infrastruttura informatica della Regione Lombardia, è andato male.
WS: si continua il porting dei siti, degli LMS e dei tool aziendali.
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MICT: concentrati su AWS.
MPLANTS: non news.
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EDCT by e-Medine: no news.
IHCT by JO Education: no news.
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L’accelerazione che le innovazioni tecnologiche hanno imposto al mondo intero e l’accresciuta autorevolezza di cui il nostro Gruppo si pregia, dato che in Europa siamo considerati un’organizzazione da Champions League e studiati con ammirazione da tanti nostri partner, ci hanno condotto, dopo 25 anni di cammino, a un salto di paradigma. L’idea di fondo è adesso considerare nocciolo duro (the hard core) i JOers che vivranno i nostri uffici e cerchio largo, External JOers, tutti coloro che collaboreranno con noi in telelavoro da qualsiasi parte del mondo. Questo nuovo paradigma ha dei pregi e dei difetti. Sicuramente lo stare insieme tra Colleghi aumenta l’iniziativa e la creatività, asset importanti che verranno indeboliti col nuovo design organizzativo. Però, sull’altro piatto della bilancia, adesso possiamo immaginare di poter crescere senza il vincolo della saturazione degli spazi o del mismatch nell’acquisire HR con competenze che a volte mancano in Sicilia. In altre parole gradualmente si potrà accrescere l’organigramma con aggiunta di risorse umane che lo renderanno più internazionale e probabilmente più intergenerazionale. Tutto ciò aumenterà lo standing di quei Senior che hanno o avranno ruoli di management. Si è difatti già virato su una pluralità di leader in tutte le business unit al fine di potenziare la solidità dei singoli team con un gioco di squadra che, a seconda delle aree trattate, permetta ad ogni leader di assecondare le proprie attitudini e vocazioni. Le remuneration policies hanno acquisito un nuovo modus operandi con in alcuni casi un addendum semestrale definito ogni dicembre e gennaio per i 6 mesi successivi. Sarà semplice? Sicuramente no. Potranno nascere incomprensioni e avremo bisogno di tempo per assestare la macchina organizzativa, ma il nuovo assetto ci renderà estremamente competitivi a livello internazionale e farà crescere tutti noi sia come professional che come human being in quanto questo path ci renderà più internazionali e più intergenerazionali.
Keep the pace of JO